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CRONNECT MAGAZIN · 05/2016
ungen für das jeweilige Jahr gewähren will.
Der Arbeitgeber hat erkennbar nur eine auf das
jeweilige Kalenderjahr bezogene Zusage gege-
ben.
b) Abgrenzung einmaliger Zahlung von re-
gelmäßigen Zahlungen
Das Bundesarbeitsgericht differenziert in Zah-
lungen, die als Gratifikation einmalig im Jahr
gezahlt werden und solchen Zahlungen, die
monatlich das Entgelt erhöhen. Für einma-
lig gezahlte Beträge gilt das unter a) Gesagte.
Bei Zahlungen, die das monatliche Entgelt er-
höhen, ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt nicht
möglich. In diesen Fällen kann sich das Un-
ternehmen maximal den Widerruf der Zah-
lungen für die Zukunft vorbehalten. Mit Urteil
vom 30.07.2008 (10 AZR 606/07) hat das BAG
ausdrücklich festgelegt, dass Widerrufs- und
Freiwilligkeitsvorbehalt in einer Klausel sich
gegenseitig ausschließen und nach dem Recht
der AGB-Kontrolle unwirksam sind. Daher gilt
Folgendes: Die unter a) genannten einmaligen
Zahlungen können mit einem Freiwilligkeits
vorbehalt versehen werden, die regelmäßigen
Zahlungen unter einenWiderrufsvorbehalt. Die
Widerruflichkeit der Zahlungen ist jedoch nur
dann rechtlich wirksam, wenn bereits im Ver-
trag selbst die Gründe aufgelistet sind, die zum
Widerruf berechtigen können. So hat das BAG
bereits mit Urteil vom 10.01.2005 (5 AZR 346/04)
die Möglichkeit, in Formular-Arbeitsverträgen
eine freiwillige übertarifliche ratierliche Leis-
tung des Unternehmens durch einen Wider-
rufsvorbehalt zum Entfall zu bringen, deutlich
eingeschränkt. In den Arbeitsverträgen, die
Unternehmen formularmäßig verwenden, fin-
det sich vielfach die - im Ergebnis unzulässige
- Klausel, dass die Firma das Recht hat, „… die
übertariflichen Lohnbestandteile jederzeit un-
beschränkt zu widerrufen und dass die wieder-
holte Zahlung keinen Rechtsanspruch begrün
det.“ Die Klausel hat das Bundesarbeitsgericht
unter Berücksichtigung des § 308 Nr. 4 BGB
(Unwirksamkeit eines Änderungsvorbehalts)
für rechtsunwirksam erklärt. Nur dann ist
nach Auffassung des 5. Senats des Bun
desarbeitsgerichts ein Änderungsvorbehalt
rechtmäßig, wenn folgende Kriterien erfüllt
sind:
- Der Widerruf darf höchstens 30 Prozent der Ge-
samtvergütung erfassen.
- Der Arbeitnehmer muss nach Ausübung des
Widerrufs die tarifliche oder mindestens die
übliche Vergütung erhalten.
- Der Widerruf muss auf einen tatsächlich vor-
liegenden Grund gestützt sein.
- Der Grund, der das Unternehmen zum Wider-
ruf berechtigen soll, muss im Vertrag bereits
angegeben sein.
- Das Bundesarbeitsgericht differenziert in Wid-
errufsfälle, die auf Verträge Bezug nehmen, die
vor und nach der Entscheidung geschlossen
worden sind. Danach müssen alle Arbeitsver-
träge, die nach dem Datum der Entscheidung,
also dem 12.01.2005 geschlossen worden sind,
die neuen Regeln berücksichtigen.
Altverträge legt das Bundesarbeitsgericht
ergänzend dahingehend aus, dass bei effek
tiver wirtschaftlicher Notwendigkeit diese
als von den Vertragsparteien bereits bei Ver
tragsschluss als berücksichtigt unterstellt wer
den. Dies bedeutet, auch in Altverträgen kann
nur bei Vorliegen von objektivierbaren Grün-
den ein Widerruf von übertariflichen Leistun-
gen, die regelmäßig gezahlt werden, erfolgen.
Den Unternehmen ist daher zu raten, dass
Vertragsklauseln, die zum Widerruf von über-
tariflichen Leistungen berechtigen, sowohl
quantitativ als auch qualitativ insoweit gefasst
werden, als die Voraussetzungen des BAG er-
füllt sind. Die zum Widerruf berechtigenden
Gründe können exemplarisch angegeben
werden, so kann auf „wirtschaftliche Notlagen,
Auftragsrückgänge etc.“ abgestellt werden.
v
DER ARBEITGEBER
kann sich bei
Gewährung einer
übertariflichen
Gratifikation im
Krankheitsfall eine
entsprechende Kürzung
der Gratifikation
ausdrücklich
vorbehalten.
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ALLE JAHRE WIEDER...
...stellen wir Ihnen gerne die wichtigsten Informationen
im Zusammenhang mit dem nahenden Weihnachtsfest
und dem Abschluss des Jahres 2016 zusammen.